La frontera del concepto de trabajador

Análisis de la STSJ de Canarias de 21 de julio de 2016 (Rº 124/2016).

Resumen de los hechos

El litigio que debe conocer la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias enfrenta a unas partes no demasiado habituales en la jurisdicción social. El demandante, antiguo colaborador de un sindicato, reclama que su relación como asesor jurídico de esta organización, que ha mantenido durante más de treinta años, sea considerada de naturaleza laboral.

La relación estaba articulada sobre un contrato mercantil, suscrito en 1985 y renovado 2008. Dicho contrato garantizaba al trabajador una cantidad económica mensual y una variable en función del número de consultas que el demandante tramitara para el sindicato. Era el propio sindicato el que repartía los asuntos entre los abogados internos y externos, sin hacer distinciones, en función de quién tuviera antes hueco en su agenda de citaciones. Además, era el propio sindicato el que recibía el dinero de sus afiliados y de los trabajadores que consultaran sus servicios jurídicos y, posteriormente, liquidaba al actor las cantidades que le correspondieran. Los honorarios se fijaban en función de las minutas marcadas por el Colegio de Abogados.

El actor organizaba libremente su agenda y decidía las estrategias a seguir en cada caso, sin que la dirección del sindicato o algún trabajador del mismo le dieran ninguna indicación. El actor también disponía libremente sus vacaciones, que siempre tomaba el en mes de agosto, y podía no ir a trabajar algún día sin necesidad de recuperar la jornada perdida, al contrario que los abogados internos del propio sindicato.

El trabajo de asesoría jurídica del actor era prestado en régimen de no exclusividad. Aunque es cierto que dicha labor ha sido marginal en comparación con los asuntos en los que ha intervenido a iniciativa del sindicato.

Durante más de 20 años el actor no tuvo despacho profesional propio, prestando sus servicios desde las instalaciones de la propia organización de los trabajadores. El demandante hacía uso de los medios materiales y humanos del sindicato para el desarrollo de la actividad vinculada al mismo. Esta circunstancia se ha mantenido en el tiempo, aunque es cierto que en los últimos años el actor sí tenía un despacho propio desde el que ejercía su actividad profesional. No obstante, seguía pasando consulta en la sede del sindicato y haciendo uso de los medios humanos y materiales del sindicato para su actividad profesional.

El recurren también reclama que se reconozca por el Tribunal que en los últimos años, de esa pretendida relación laboral, se llevó a cabo una campaña de acoso laboral orquestada por la dirección del sindicato y por una de las trabajadoras del mismo.

El acoso desarrollado por el sindicato, alegado por el demandante, se puso en marcha cuando el reclamante se negó a la pretensión del sindicato de renegociar a la baja las condiciones económicas por las que se regía la relación que estas mantenían, cuya naturaleza es discutida por las partes. En ese momento el sindicato redistribuyó las reclamaciones y consultas de las que se ocupa el personal jurídico, propio y supuestamente externo, haciendo que el demandante tuviera menos carga de trabajo y, en consecuencia, que su salario variable se viera reducido.

El reclamante sostiene que el acoso desplegado por la dirección del sindicato debe ser considerado un incumplimiento grave y culpable. Por consiguiente, ello le habilita para solicitar del tribunal la extinción provocada de su contrato de trabajo, al amparo del artículo 50 ET, con la correspondiente indemnización.

Finalmente, el Tribunal debe analizar si entre la dirección regional del sindicato y la organización confederal a la que está adscrita son un grupo de empresas a efectos laborales. Lo que supondría que ambas estructuras podrían responder de los incumplimientos denunciados.

La dirección letrada del sindicato demandado alegó la incompetencia de jurisdicción del orden social, al entender que la relación que vinculaba a las partes era exclusivamente de naturaleza mercantil.

El Juzgado de lo Social acogió las alegaciones formuladas por el sindicato y estimó que la relación de las partes no podía ser analizada en el orden social, “porque si bien reconoce la juzgadora que la programación del trabajo y la facilitación del material por parte del sindicato eran indicios de relación laboral, otras muchas circunstancias desvirtuaban que el vínculo fuera laboral, citando la sentencia la falta de exclusividad porque el actor prestaba servicios como abogado para otros clientes; que no había horario, vigilancia o dirección directa de la demandada o control del resultado de la actividad; que el actor cuando no quería pasar consulta un día no tenía que recuperarlo posteriormente, y no poseía correo corporativo; el demandante fijaba libremente sus vacaciones; los casos asignados eran controlados en todo momento por el actor; no había sometimiento a control o poder disciplinario alguno; y que la retribución del actor consistía en una parte fija y otra variable”.

Análisis de los fundamentos de derecho

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias debe conocer del recurso presentado por el demandante que planteó, nada menos, que quince motivos de revisión de hechos probados, al amparo del artículo 193.b LRJS y cuatro motivos de examen de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, al amparo del 193.c LRJS.

Ninguna de las propuestas de revisión de los hechos declarados probados por la sentencia del Juzgado de lo Social merecen la acogida del Tribunal ad quem. No obstante, en el análisis de los motivos de revisión, particularmente en el decimocuarto, aunque no es estimado por el Tribunal, parece que la sala reconoce que quizás la redacción del Juzgado a quo no permite hacer una composición correcta de la realidad. Conclusión que, de nuevo, se repetirá en el análisis de los cuatro motivos de recurso sobre cuestiones sustantivas, como en seguida se señalará.

La fundamentación de los cuatro motivos sustantivos motivos en los que se funda el recurso es “farragosa, desordenada y oscura”, en palabras del propio Tribunal. No obstante, lo cierto es que se “pueden identificarse los motivos de discrepancia jurídica con la sentencia y la normativa y jurisprudencia que se estima, por el recurrente, infringida, lo que impide a la Sala rechazar los motivos por cuestiones formales y la obliga a resolver”.

La primera tarea que debe afrontar la Sala es determinar si efectivamente la relación que vinculaba a las partes tenía o no naturaleza laboral. De la conclusión alcanzada sobre alegación depende que se pueda entrar a conocer del resto de los motivos del recurso.

Al respecto, el Tribunal ad quem recuerda que la existencia de una relación laboral se basa en la concurrencia de cinco requisitos básicos: son el carácter personal de la prestación de un servicio, la voluntariedad, la retribución, la dependencia, y la ajenidad. Los tres primeros funcionan más bien como elementos cuya ausencia excluye de forma automática el carácter laboral de la prestación de servicios, pero cuya presencia no implica necesariamente que haya contrato de trabajo. No obstante, los requisitos de dependencia y ajenidad son las dos notas más características y diferenciadoras del contrato de trabajo.

La dependencia o subordinación implica que la prestación del servicio se efectúa bajo el poder de dirección y disciplinario de otra persona, “trabajar dentro del círculo orgánico, rector y disciplinario de un empleador o empresario”. En este sentido, el propio Tribunal señala que los indicios más comunes de dependencia en la doctrina jurisprudencial son seguramente la asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a horario; y que también se utilizan como hechos indiciarios de dependencia, entre otros, el desempeño personal del trabajo, compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones; la inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad; y, reverso del anterior, la ausencia de organización empresarial propia del trabajador.

Por su parte, se entiende por ajenidad la circunstancia de que el prestatario del servicio tiene garantizada una retribución, independientemente de los resultados de la empresa. En el sentido anterior, son indicios comunes de la nota de ajenidad, entre otros, la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados; la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender; el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo; y el cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones.

Además de la concurrencia de los indicios referidos, el caso que nos ocupa presenta una particularidad y es que la pretendida relación laboral se da en una profesión liberal, como lo es la de los abogados. En este tipo de profesiones, el Tribunal Supremo ha reiterado que la nota de dependencia en el modo de prestación de servicios se encuentra muy atenuada e incluso puede desaparecer a la vista de las exigencias deontológicas y profesionales de independencia técnica que caracterizan el ejercicio de las mismas. No obstante, ello no significa que no exista o no pueda existir una relación laboral.

Los anteriores razonamientos deben ser trasladados al caso concreto. El Tribunal se aparta del criterio sostenido por el Juzgado a quo y estima que sí existe una relación laboral entre las partes. Ello porque considera que se han infravalorado los indicios de laboralidad y se han sobredimensionado las notas que desvirtuaban la misma.

Así, se sostiene que no ha quedado acreditado el número de veces que el actor pudo dejar de acudir a su trabajo sin necesidad de recuperar la jornada de trabajo; aunque formalmente el contrato mercantil, suscrito entre las partes, contemplaba que el actor podía libremente ser sustituido por terceros, lo cierto es que solo muy ocasionalmente se produjeron estas sustituciones y siempre en asistencias en juicios, no para pasar consultas en el sindicato; la libre determinación de las vacaciones en realidad no era tal, sino que el trabajador siempre se tomaba su descanso anual en el mes de agosto, al igual que el resto de los trabajadores internos de sindicato, mes procesalmente inhábil; el actor pasaba sus consultas en las dependencias del sindicato y usaba los medios materiales y humanos de esta para el desarrollo de su actividad; el trabajo era repartido por el sindicato sin hacer distinción entre el personal propio y el supuestamente externo; el sindicato muy probablemente era el encargado de recaudar los honorarios del actor.

Por otra parte, el Tribunal entiende que el desarrollo en régimen de no exclusividad de la actividad del actor no debe prejuzgar la naturaleza de la prestación de sus servicios. Toda vez que el régimen laboral también admite el pluriempleo. De igual forma, la ausencia de correo corporativo, destacada por el Tribunal a quo, debe ser contextualizada, porque tradicionalmente el sindicato no tenía servidor propio. De tal suerte que el personal interno y externo usaba Hotmail o Gmail como plataformas para enviar sus mensajes. El sindicato incorpora un servidor de correo justo simultáneamente a cuando sindicato y actor comienzan a tener discrepancias porque este no acepta una reducción de sus tarifas. Se entiende, por tanto, que en un ambiente no cordial el sindicato no facilitara al actor una dirección corporativa personal.

Por todo lo anterior lleva al Tribunal, como se ha señalado, a declarar que la relación que vincula a las partes tiene naturaleza laboral.

En cuanto al pretendido acoso laboral, entiende la sala que no existe tal acoso, pues el propio relato realizado por el actor contiene incoherencias de relevancia que desvirtúan icho acoso. Por ejemplo, alega el actor que en el año 2001 se contrató a una abogada interna para reducir la carga de trabajo que él venía asumiendo. Sin embargo, el actor en el año 2007 solicitó pasar consulta en el sindicato dos días, en lugar de tres, ante la acumulación de su trabajo.

No existe, por tanto, acoso, pero sí existe un incumplimiento grave y culpable por parte del sindicato. En este sentido, se observa como las consultas atendidas por el sindicato se han visto reducidas en los últimos años. No obstante, esta reducción no se ha trasladado de forma proporcional a los abogados que componen la plantilla del sindicato, sino que el actor ha visto como su reducción ha sido superior a la de sus compañeros, que se negó a reducir sus honorarios. En consecuencia, hay causa suficiente para la extinción del contrato de trabajo, con derecho a indemnización, al amparo del artículo 50 ET.

Finalmente, el Tribunal debe enjuiciar si existe o no grupo de empresas entre la federación del sindicato y la matriz confederal. Parte el Tribunal, como no podría ser de otra forma, de la jurisprudencia matizada más reciente del Tribunal Supremo sobre los grupos de empresas. Así, grupo de empresas mercantil y laboral son la misma realidad, pero cuando concurren algunas circunstancias concretas podemos estimar la existencia de responsabilidades solidarias entre las empresas que conformen el grupo.

El Tribunal Supremo ha glosado como factores adicionales, de los que derivar la responsabilidad solidaria, los siguientes: 1º) El funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo; 2º) la confusión patrimonial, elemento que no es identificable en la esfera del capital social, sino en la del patrimonio, y tampoco es necesariamente derivable -aunque pueda ser un indicio al efecto- de la mera utilización de infraestructuras comunes; 3º) la unidad de caja, también conocida como “promiscuidad en la gestión económica”, y que alude a la situación de permeabilidad operativa y contable; 4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa aparente, elemento íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas, y que en definitiva alude a la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, que es la que consiente la aplicación de la doctrina del levantamiento del velo; 5º) el uso abusivo -anormal- de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores (supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante).

De los hechos declarados probados no se desprende que concurra ni uno solo de los elementos adicionales anteriores. El mero hecho de perseguir unos fines comunes y de existir una política común coordinada para ello no equivale a funcionamiento unitario de las federaciones que componen la organización confederal sindical, pues no consta la prestación indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- del actor o de cualquier otro trabajador, en favor de los sindicatos codemandados. Tampoco cabe hablar de confusión patrimonial, pues no consta siquiera la utilización de infraestructuras comunes. No hay datos que permitan hablar de unidad de caja o permeabilidad operativa y contable entre la Federación y la Confederación, ni siquiera por el hecho de que ésta suscribiera un seguro que asegurara la responsabilidad civil de algunos letrados de la Federación, ya que esta póliza puede responder a una de las finalidades legítimas por las que las diversas organizaciones sindicales territoriales decidieron confederarse, pues los eventuales beneficiarios últimos de esa póliza ni siquiera serían los letrados asegurados, sino los afiliados, y ni se alega ni consta que en la financiación del seguro se confundan los fondos propios de la Confederación con los de las organizaciones territoriales. Y, por último, el mero hecho de que algunas personas con cargo en la Federación también tengan cargos de tipo directivo en la Confederación ni siquiera se puede asimilar a la dirección unitaria (para ello se precisaría que los órganos directivos de la organización territorial y Confederación fueran los mismos.

El comentario de la sentencia

El asesoramiento jurídico a afiliados y trabajadores, que se acercan ocasionalmente a las entidades sindicales, es una de las actividades habituales ofrecidas por las organizaciones de los trabajadores.

Como cualquier actividad empresarial, es lícito ofrecer dicho servicio a través de medios propios o de medios externos, siempre que se haga de forma ajustada a derecho, fundamentalmente dando satisfacción a los requisitos y exigencias impuestas por la normativa laboral, esencialmente a través de los artículos 42 y 43 ET. Ciertamente, cuestión distinta será la coherencia de la organización sindical que ofrezca asesoramiento legal subcontratado, cuando uno de los habituales “caballos de batalla” de las entidades sindicales es precisamente establecer una regulación más estricta, cuando no eliminación, de la subcontratación. No obstante, afortunadamente el análisis que aquí debe ofrecerse debe limitarse al contenido jurídico.

En el caso que nos ocupa, entendemos acertada la corrección impuesta por el Tribunal Superior de Canarias a la sentencia dictada por el Juzgado de lo social. Parece claro que en el supuesto analizado se pueden identificar los indicios de laboralidad o, al menos, identificar sus notas con la suficiente entidad como para activar la presunción de laboralidad del artículo 8 ET.

No puede obviarse, en el análisis de esta sentencia, que tradicionalmente las organizaciones sindicales han contado entre sus asesores jurídicos con despachos profesionales externos para atender las consultas de sus afiliados. Estos despachos permitían a las centrales sindicales tejer una red de asesoría jurídica para cubrir las necesidades de los trabajadores.

Los despachos, externos, en muchas ocasiones suelen estar constituidos por un solo abogado o por un número muy limitado de profesionales, desarrollan sus tareas en estricta confianza del sindicato. Estos despachos representan a los trabajadores por orden y cuenta del sindicato. De hecho, los trabajadores suelen desconocer que su abogado no es un profesional interno o propio de su sindicato.

La confusión y apariencia de unidad anunciada ya debería poner en cuestión la lógica sobre la que los sindicatos han construido su estructura de asesoría jurídica, pero, además, la grave crisis de afiliación por la que atraviesan todas las centrales sindicales nos ha traído nuevos indicios. Es notorio como los sindicatos, ante la necesidad de reducir gastos, han procedido a extinciones de trabajo de muchos de sus abogados internos. Ante la reducción de su plantilla los sindicatos han tenido que suscribir nuevos contratos de asesoría externa, que en algunas ocasiones son los mismos trabajadores que venían prestando sus servicios de forma interna para el sindicato.

Todo lo anterior, produce que, en muchas ocasiones, como en el supuesto enjuiciado en la sentencia que aquí se comenta, la apariencia mercantil de prestación de servicios vulnere, en las instituciones donde uno menos podría imaginarlo, la normativa indisponible laboral.

Por consiguiente, quizás las direcciones sindicales deberían repensar cómo están prestando sus servicios de asesoría jurídica. Sería conveniente que valoren si están respetando los principios que inspiran los artículos 42 y 43 ET. No obstante, no puede dejar de reconocerse que el marco de la subcontratación merece ser revisado ante nuevas realidades, como las empresas multiservicio, que requieren de una revisión de nuestro modelo de relaciones laborales.

Ver comentario en la Nueva Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 208.